Rekrutmen dengan Online Assessment: Cara Membuat Seleksi Lebih Terstruktur
 |
| Online assessment membantu perusahaan menjalankan proses seleksi kandidat secara lebih terstruktur. |
Mencari kandidat untuk sebuah posisi sebenarnya bukan perkara sulit.
Yang sulit adalah menemukan orang yang benar-benar sesuai.
CV bisa terlihat menarik.
Pengalaman kerja bisa terlihat meyakinkan.
Saat interview, kandidat juga bisa memberikan jawaban yang bagus.
Tetapi ketika kandidat sudah masuk ke tahap akhir seleksi, perusahaan tetap perlu menjawab satu pertanyaan:
"Apakah kandidat ini benar-benar memiliki kemampuan yang dibutuhkan?"
Di sinilah proses assessment menjadi penting.
Perusahaan dapat menggunakan berbagai bentuk tes untuk mendapatkan gambaran yang lebih objektif mengenai kandidat.
Mulai dari tes kemampuan dasar, kemampuan bahasa, pengetahuan teknis, sampai assessment yang lebih spesifik sesuai posisi yang dicari.
Dan sekarang, proses tersebut tidak harus selalu dilakukan secara tatap muka.
Dengan online assessment, perusahaan dapat menjalankan tes kepada kandidat dari berbagai lokasi tanpa harus mengumpulkan seluruh peserta di satu tempat.
Namun ada satu hal yang sering terlupakan.
Online assessment bukan sekadar mengirimkan link tes kepada kandidat.
Kalau kandidat yang mengikuti hanya 10 orang, mungkin masih mudah.
Tapi bagaimana kalau ada 100?
500?
Bahkan ribuan kandidat?
Di titik tersebut, perusahaan membutuhkan proses yang lebih terstruktur.
Apa Itu Rekrutmen?
Rekrutmen adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mencari, menarik, dan mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan suatu posisi.
Prosesnya bisa berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Namun secara umum, proses rekrutmen dapat melibatkan:
- Identifikasi kebutuhan tenaga kerja
- Penyusunan kriteria kandidat
- Publikasi lowongan
- Pengumpulan lamaran
- Seleksi administrasi
- Assessment atau tes
- Interview
- Seleksi akhir
- Penawaran kerja
- Onboarding
Tidak semua perusahaan menggunakan seluruh tahapan tersebut.
Untuk posisi tertentu, prosesnya mungkin sangat sederhana.
Untuk posisi lain yang membutuhkan kompetensi khusus, proses seleksinya bisa jauh lebih panjang.
Yang penting adalah setiap tahap memiliki tujuan yang jelas.
Mengapa Tes Dibutuhkan dalam Rekrutmen?
CV memberikan informasi tentang pengalaman.
Interview memberikan gambaran tentang komunikasi dan cara kandidat menjawab pertanyaan.
Tetapi keduanya belum tentu cukup untuk mengetahui kemampuan teknis kandidat.
Misalnya perusahaan sedang mencari:
- programmer;
- akuntan;
- operator;
- engineer;
- sales;
- customer service;
- supervisor;
- staf administrasi.
Masing-masing posisi memiliki kebutuhan yang berbeda.
Karena itu, perusahaan dapat menambahkan assessment sebagai salah satu tahap seleksi.
Misalnya:
Posisi programmer
→ coding test
Posisi administrasi
→ numerical reasoning + attention to detail
Posisi customer service
→ communication assessment
Posisi engineer
→ technical knowledge test
Posisi supervisor
→ competency assessment
Dengan begitu, keputusan rekrutmen tidak hanya bergantung pada satu sumber informasi.
Apa Itu Online Assessment dalam Rekrutmen?
Online assessment adalah proses penilaian kandidat menggunakan sistem digital.
Peserta mengerjakan tes menggunakan komputer atau laptop, sementara sistem menangani proses seperti:
- pemberian soal;
- pengaturan waktu;
- penyimpanan jawaban;
- penilaian;
- pencatatan aktivitas;
- dan pengolahan hasil.
Bentuk tesnya bisa bermacam-macam.
Misalnya:
Tes kemampuan dasar
Untuk mengetahui kemampuan numerik, verbal, atau logika kandidat.
Tes kompetensi
Untuk mengetahui penguasaan kandidat terhadap bidang tertentu.
Tes bahasa
Untuk mengetahui kemampuan bahasa Inggris atau bahasa lainnya.
Tes teknis
Untuk posisi yang membutuhkan kemampuan spesifik.
Personality atau behavioral assessment
Digunakan untuk kebutuhan tertentu dalam proses seleksi.
Yang perlu diperhatikan adalah jenis assessment harus sesuai dengan tujuan rekrutmen.
Tidak semua posisi membutuhkan tes yang sama.
Mengapa Perusahaan Mulai Menggunakan Online Assessment?
Salah satu alasannya sederhana:
jumlah kandidat bisa sangat banyak.
Bayangkan perusahaan membuka lowongan untuk 20 posisi.
Pelamar mencapai 2.000 orang.
Kalau seluruh kandidat harus datang ke satu lokasi hanya untuk mengikuti tes awal, prosesnya bisa menjadi sangat berat.
Perusahaan harus menyiapkan:
- ruangan;
- komputer;
- pengawas;
- jadwal;
- konsumsi;
- administrasi;
- dan logistik lainnya.
Dengan online assessment, sebagian proses tersebut dapat dilakukan secara digital.
Peserta bisa mengikuti assessment dari lokasi masing-masing, selama memenuhi persyaratan pelaksanaan.
Rekrutmen Online Bukan Berarti Semua Proses Harus Online
Ini juga perlu dibedakan.
Ketika kita mengatakan rekrutmen online, bukan berarti seluruh proses rekrutmen harus dilakukan secara digital.
Perusahaan masih dapat melakukan:
- interview tatap muka;
- medical check-up;
- practical test;
- verifikasi dokumen;
secara offline.
Online assessment hanya menjadi salah satu bagian dari keseluruhan proses.
Misalnya:
CV Screening
↓
Online Assessment
↓
Interview HR
↓
Technical Interview
↓
User Interview
↓
Offering
Dengan model seperti ini, assessment menjadi filter tambahan sebelum kandidat masuk ke tahapan berikutnya.
Kapan Online Assessment Dibutuhkan?
Tidak semua proses rekrutmen membutuhkan online assessment.
Untuk posisi yang hanya membutuhkan seleksi sederhana, mungkin cukup dengan CV screening dan interview.
Namun online assessment mulai menarik ketika perusahaan memiliki salah satu kondisi berikut.
Kandidat Banyak
Semakin banyak kandidat, semakin sulit melakukan penilaian secara manual.
Kandidat Tersebar
Jika kandidat berasal dari banyak kota, tes online dapat mengurangi kebutuhan perjalanan.
Posisi Membutuhkan Kompetensi Khusus
Assessment dapat digunakan untuk menguji kemampuan yang memang relevan dengan posisi.
Perusahaan Membutuhkan Hasil yang Terukur
Tes digital dapat menghasilkan data yang lebih mudah dibandingkan penilaian manual.
Seleksi Harus Dilakukan Cepat
Online assessment memungkinkan perusahaan mengatur sesi tes secara lebih fleksibel.
Bagaimana Alur Rekrutmen dengan Online Assessment?
Secara sederhana, alurnya bisa seperti ini:
Lowongan Dibuka
↓
Kandidat Mendaftar
↓
Screening Administrasi
↓
Peserta Dipilih
↓
Online Assessment
↓
Penilaian
↓
Shortlist
↓
Interview
↓
Seleksi Akhir
↓
Offering
Yang menarik adalah online assessment dapat ditempatkan di beberapa titik.
Misalnya perusahaan ingin menyaring kandidat sejak awal.
Maka assessment dilakukan sebelum interview.
Tetapi ada juga perusahaan yang melakukan assessment setelah interview HR untuk kandidat yang sudah lebih sedikit.
Tidak ada satu model yang berlaku untuk semua perusahaan.
Bagaimana Menentukan Tes untuk Kandidat?
Ini salah satu bagian yang paling penting.
Jangan mulai dari:
"Kita punya aplikasi ujian, mau digunakan untuk tes apa?"
Mulailah dari:
"Kompetensi apa yang ingin kita ukur?"
Misalnya perusahaan membutuhkan staf purchasing.
Kompetensi yang diperlukan mungkin meliputi:
- kemampuan numerik;
- pemahaman administrasi;
- ketelitian;
- pengetahuan purchasing;
- kemampuan komunikasi.
Maka assessment dapat dirancang berdasarkan kebutuhan tersebut.
Jangan sampai perusahaan memberikan tes yang terlihat canggih tetapi sebenarnya tidak relevan dengan pekerjaan.
Apakah Semua Kandidat Harus Mengikuti Tes yang Sama?
Tidak selalu.
Perusahaan dapat membuat assessment berdasarkan posisi.
Misalnya:
| Posisi | Jenis Assessment |
|---|---|
| Staff Administrasi | Numerical + Accuracy |
| Sales | Communication + Product Knowledge |
| Engineer | Technical Test |
| Programmer | Coding Test |
| Supervisor | Competency Assessment |
| Customer Service | Communication + Situational Test |
Dengan demikian, assessment menjadi lebih relevan.
Bagaimana dengan Kecurangan Saat Rekrutmen?
Ini salah satu tantangan terbesar ketika assessment dilakukan online.
Kalau kandidat mengerjakan tes dari rumah, perusahaan tidak selalu tahu kondisi di sekitar kandidat.
Ada kemungkinan kandidat:
- membuka tab lain;
- mencari jawaban di internet;
- meminta bantuan orang lain;
- menggunakan perangkat tambahan;
- atau bahkan meminta orang lain mengerjakan tes.
Tidak semua kandidat melakukan hal tersebut.
Tetapi ketika hasil assessment digunakan untuk keputusan rekrutmen, perusahaan tetap perlu mempertimbangkan risikonya.
Di sinilah konsep anti-cheating dan proctoring menjadi relevan.
Apakah Online Assessment Harus Menggunakan Proctor?
Tidak.
Kebutuhan pengawasan harus disesuaikan dengan tingkat risiko.
Misalnya perusahaan melakukan tes awal kepada 2.000 pelamar.
Tujuannya hanya untuk menyaring kandidat menjadi 300 orang.
Mungkin perusahaan tidak perlu melakukan pengawasan super ketat kepada seluruh 2.000 peserta.
Sistem dapat menggunakan:
- time limit;
- randomisasi soal;
- randomisasi pilihan jawaban;
- activity log;
- pembatasan navigasi;
- dan fitur anti-cheating lainnya.
Setelah kandidat menyusut menjadi 300 orang, perusahaan dapat menggunakan assessment yang lebih ketat.
Ini bisa menjadi pendekatan yang lebih efisien.
Kapan Human Proctor Dibutuhkan?
Human proctor mulai menarik ketika hasil tes memiliki tingkat kepentingan yang lebih tinggi.
Misalnya:
- seleksi akhir;
- tes kompetensi;
- promosi;
- sertifikasi;
- assessment posisi tertentu;
- atau ujian yang memiliki konsekuensi besar bagi kandidat.
Dalam kondisi tersebut, perusahaan mungkin membutuhkan pengawasan langsung.
Untuk layanan High Risk Examination di LingkarUjian, standar operasional yang digunakan adalah maksimal 1 proctor untuk 50 peserta.
Tujuannya bukan sekadar membagi peserta secara administratif.
Proctor perlu memiliki kapasitas untuk:
- memberikan briefing;
- melakukan verifikasi;
- memonitor peserta;
- menangani kendala;
- mencatat kejadian;
- dan melakukan eskalasi jika diperlukan.
Pembahasan mengenai rasio pengawasan dapat dibaca pada artikel “Cara Menentukan Jumlah Pengawas”.
Bagaimana Proctor Mengawasi Kandidat?
Pengawasan dapat dilakukan dengan kombinasi beberapa metode.
Misalnya peserta masuk ke ruang virtual.
Proctor kemudian memberikan briefing.
Peserta dapat diminta menampilkan:
- wajah;
- tubuh bagian atas;
- layar laptop;
sesuai kebutuhan pelaksanaan.
Pada saat yang sama, sistem ujian dapat mencatat aktivitas peserta.
Contohnya:
- perpindahan halaman;
- membuka tab;
- keluar dari halaman ujian;
- aktivitas tertentu pada browser.
Dengan kombinasi tersebut, pengawasan tidak hanya mengandalkan apa yang terlihat oleh proctor.
Ada juga data dari sistem.
Mengapa Activity Log Penting?
Bayangkan seorang kandidat keluar dari halaman ujian selama beberapa detik.
Kalau hanya mengandalkan kamera, mungkin proctor tidak mengetahui apa yang terjadi di layar.
Tetapi sistem dapat mencatat aktivitas tersebut.
Catatan tersebut kemudian dapat menjadi bahan review.
Namun activity log juga harus dibaca secara hati-hati.
Keluar dari halaman tidak otomatis berarti kandidat curang.
Bisa saja browser mengalami masalah.
Atau koneksi terputus.
Karena itu, log sebaiknya dipandang sebagai indikasi yang perlu diperiksa, bukan keputusan otomatis.
Bagaimana Jika Kandidat Mengalami Gangguan Koneksi?
Ini adalah salah satu alasan mengapa technical support penting dalam online assessment.
Kandidat bisa saja mengalami:
- internet terputus;
- browser freeze;
- laptop restart;
- kamera bermasalah;
- halaman ujian tidak merespons.
Jika tidak ada prosedur, kandidat bisa panik.
Karena itu, sebelum assessment dimulai, peserta sebaiknya sudah mengetahui:
Jika ada masalah, harus menghubungi siapa?
Dalam pelaksanaan yang menggunakan proctor, peserta dapat menyampaikan masalah langsung kepada pengawas.
Jika diperlukan, proctor dapat meneruskan masalah kepada tim teknis.
Bagaimana Jika Kandidat Meminta Izin?
Dalam assessment dengan pengawasan ketat, hal sederhana seperti pergi ke kamar mandi juga perlu memiliki prosedur.
Bukan karena perusahaan ingin mempersulit peserta.
Tetapi karena timer dan pengawasan harus tetap terkontrol.
Misalnya peserta meminta izin.
Proctor dapat melakukan suspend atau pause jika fitur tersebut tersedia dan aturan ujian mengizinkannya.
Peserta kemudian dapat melanjutkan setelah kembali.
Hal seperti ini sebaiknya sudah masuk ke SOP sebelum ujian dimulai.
Rekrutmen dengan Ratusan Kandidat
Sekarang kita masuk ke skenario yang lebih realistis.
Sebuah perusahaan membuka lowongan untuk beberapa posisi.
Total pendaftar:
3.000 kandidat.
Tidak mungkin HR melakukan interview terhadap seluruh kandidat.
Maka perusahaan melakukan screening awal.
Dari 3.000:
→ 1.000 lolos administrasi.
Kemudian dilakukan online assessment.
Dari 1.000:
→ 200 kandidat masuk shortlist.
Baru setelah itu dilakukan interview.
Dalam kondisi seperti ini, online assessment menjadi filter objektif tambahan.
Bukan pengganti HR.
Bukan pengganti interview.
Tetapi membantu HR mempersempit kandidat berdasarkan data.
Contoh Pelaksanaan Rekrutmen Online Assessment
Misalnya sebuah perusahaan membutuhkan 50 karyawan baru.
Pendaftar mencapai 1.500 orang.
Setelah screening administrasi, 800 kandidat dinyatakan memenuhi persyaratan awal.
Perusahaan kemudian mengadakan online assessment.
Sebelum Ujian
Kandidat mendapatkan:
- jadwal;
- link;
- tutorial;
- persyaratan perangkat;
- tata tertib.
Kemudian dilakukan simulasi.
Hari Ujian
Peserta login.
Jika menggunakan proctor, peserta masuk ke kelompok pengawasan.
Proctor memberikan briefing.
Setelah siap, akses tes diberikan.
Saat Tes
Sistem mencatat aktivitas.
Proctor melakukan monitoring jika digunakan.
Technical support menangani masalah teknis.
Setelah Tes
Jawaban diproses.
Hasil direkap.
Kandidat kemudian diranking atau dikelompokkan sesuai kriteria perusahaan.
Hasil tersebut menjadi salah satu bahan untuk menentukan siapa yang masuk tahap interview.
Apakah Online Assessment Membuat Rekrutmen Lebih Cepat?
Bisa.
Tetapi jangan berharap teknologi menyelesaikan seluruh masalah.
Online assessment dapat mempercepat beberapa bagian, terutama:
- distribusi tes;
- pengumpulan jawaban;
- penilaian;
- rekapitulasi;
- dan penyaringan kandidat.
Yang tetap membutuhkan manusia adalah interpretasi.
Misalnya kandidat mendapat nilai 80.
Apakah otomatis lebih baik daripada kandidat dengan nilai 75?
Belum tentu.
HR tetap perlu melihat:
- pengalaman;
- hasil interview;
- kompetensi;
- kebutuhan posisi;
- dan faktor lainnya.
Assessment adalah alat bantu pengambilan keputusan, bukan pengganti keputusan manusia.
Bagaimana Memilih Vendor untuk Rekrutmen Online?
Ketika mencari vendor online assessment, jangan hanya bertanya:
"Ada aplikasinya?"
Pertanyaan yang lebih penting adalah:
Apakah vendor bisa menangani jumlah kandidat saya?
Kapasitas harus sesuai dengan kebutuhan.
Bagaimana sistem menangani peserta secara bersamaan?
Ini penting terutama ketika ujian dilakukan pada jam yang sama.
Apakah ada technical support?
Jika kandidat mengalami masalah, siapa yang membantu?
Apakah tersedia proctor?
Jika kebutuhan assessment berisiko tinggi, apakah vendor dapat menyediakan pengawas?
Bagaimana pengamanan ujian?
Tanyakan mengenai activity log, session protection, anti-cheating, dan fitur lain yang tersedia.
Bagaimana laporan hasilnya?
HR membutuhkan hasil yang mudah digunakan.
Untuk checklist yang lebih lengkap, artikel “Vendor Ujian Online: Checklist Sebelum Memilih” dapat menjadi referensi.
Rekrutmen Online Tidak Harus Mahal
Ini juga salah satu kesalahpahaman yang cukup sering terjadi.
Online assessment tidak selalu berarti perusahaan harus menggunakan sistem dengan seluruh fitur premium.
Kebutuhan harus disesuaikan dengan risiko.
Untuk screening awal:
Sistem ujian + time limit + randomisasi + anti-cheating dasar
mungkin sudah memadai.
Untuk seleksi yang lebih kritis:
Proctor + monitoring + verifikasi + incident management + reporting
dapat dipertimbangkan.
Jadi bukan:
"Semakin mahal semakin bagus."
Tetapi:
"Semakin sesuai dengan kebutuhan, semakin efektif."
Rekrutmen dan High Risk Examination
Ada beberapa jenis rekrutmen yang memang memiliki tingkat risiko lebih tinggi.
Misalnya:
- posisi strategis;
- management trainee;
- promosi internal;
- posisi yang membutuhkan sertifikasi;
- seleksi dalam jumlah besar;
- tes kompetensi yang hasilnya menjadi dasar keputusan penting.
Dalam kondisi seperti ini, assessment perlu dirancang lebih serius.
Mulai dari identitas peserta sampai dokumentasi.
Dalam layanan High Risk Examination LingkarUjian, pengawasan dilakukan dengan maksimal 50 peserta untuk satu proctor.
Selain proctor, pelaksanaan dapat dilengkapi dengan:
- live monitoring;
- activity log;
- attendance validation;
- incident tracking;
- technical support;
- laporan pengawasan;
- dan fitur tambahan sesuai kebutuhan.
Human Proctor vs AI dalam Rekrutmen
AI monitoring semakin banyak digunakan dalam assessment online.
Dan memang ada manfaatnya.
AI dapat membantu memproses jumlah data yang besar.
Namun human proctor tetap memiliki kelebihan dalam memahami konteks.
Contohnya:
Sistem memberikan alert karena kandidat melihat ke arah lain.
AI hanya mengetahui adanya perubahan arah pandangan.
Proctor mungkin melihat bahwa kandidat sedang membaca soal di layar kedua.
Atau mungkin kandidat hanya sedang berpikir.
Konteks seperti ini membutuhkan penilaian manusia.
Karena itu, pendekatan hybrid juga dapat dipertimbangkan:
AI membantu mendeteksi.
Manusia membantu menilai.
Untuk pembahasan lebih lengkap, baca artikel “Human Proctor vs AI Monitoring”.
Apa yang Terjadi Setelah Assessment?
Proses tidak selesai ketika kandidat menekan tombol "Submit".
Data hasil perlu diproses.
Tergantung kebutuhan perusahaan, hasil dapat berupa:
- nilai;
- ranking;
- kategori kompetensi;
- laporan peserta;
- rekap keseluruhan;
- atau laporan khusus.
Untuk assessment dengan pengawasan, catatan insiden juga dapat disertakan.
Misalnya:
Peserta A — tidak ada insiden.
Peserta B — koneksi terputus selama 2 menit.
Peserta C — terdeteksi keluar halaman ujian dan dilakukan review.
Dengan dokumentasi seperti ini, HR memiliki informasi yang lebih lengkap.
Mengapa Dokumentasi Penting dalam Rekrutmen?
Keputusan rekrutmen sering kali harus dapat dipertanggungjawabkan.
Terutama jika jumlah kandidat besar.
Bayangkan ada 1.000 kandidat.
Kemudian 100 kandidat lolos ke tahap berikutnya.
HR mungkin membutuhkan jawaban ketika suatu saat muncul pertanyaan:
"Kenapa kandidat ini lolos?"
Dengan adanya assessment dan dokumentasi, keputusan dapat lebih mudah dijelaskan berdasarkan data.
Tentu saja assessment bukan satu-satunya faktor.
Tetapi setidaknya perusahaan memiliki dasar yang lebih terstruktur.
Rekrutmen Bukan Sekadar Mencari yang Nilainya Tinggi
Ini bagian yang sering terlupakan.
Kandidat dengan skor tertinggi belum tentu kandidat terbaik.
Misalnya:
Kandidat A:
Score: 92
Kandidat B:
Score: 85
Kalau hanya melihat nilai, kandidat A terlihat lebih unggul.
Tetapi bagaimana jika:
- pengalaman kandidat B lebih relevan;
- komunikasi kandidat B lebih baik;
- kandidat B lebih sesuai dengan budaya kerja;
- dan posisi tersebut tidak terlalu membutuhkan kompetensi yang diukur oleh tes?
Maka keputusan tidak bisa hanya berdasarkan skor.
Assessment seharusnya menjadi bagian dari proses yang lebih besar.
Pendekatan LingkarUjian untuk Rekrutmen
LingkarUjian tidak menempatkan ujian online hanya sebagai aplikasi.
Untuk kebutuhan rekrutmen sederhana, perusahaan dapat menggunakan sistem assessment dengan pengamanan yang sesuai.
Untuk kebutuhan dengan jumlah peserta besar atau risiko lebih tinggi, proses dapat dibuat lebih terstruktur.
Mulai dari:
Persiapan Data
↓
Setup Assessment
↓
Upload Peserta
↓
Simulasi
↓
Pelaksanaan
↓
Monitoring
↓
Technical Support
↓
Pengolahan Hasil
↓
Reporting
Jika dibutuhkan pengawasan, layanan High Risk Examination dapat menggunakan rasio maksimal 1 proctor untuk 50 peserta.
Dengan pendekatan tersebut, perusahaan tidak harus mengelola seluruh detail teknis sendiri.
FAQ Rekrutmen dengan Online Assessment
Apa itu online assessment dalam rekrutmen?
Online assessment adalah proses penilaian kandidat menggunakan sistem digital sebagai salah satu tahapan dalam proses seleksi karyawan.
Apakah online assessment cocok untuk semua posisi?
Tidak. Jenis assessment sebaiknya disesuaikan dengan kompetensi yang memang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
Apakah online assessment bisa dilakukan untuk ribuan kandidat?
Bisa, tetapi perlu perencanaan kapasitas sistem, pembagian sesi, komunikasi peserta, technical support, dan pengamanan.
Apakah online assessment harus menggunakan proctor?
Tidak selalu. Tingkat pengawasan sebaiknya disesuaikan dengan tingkat risiko dan tujuan assessment.
Berapa peserta untuk satu proctor?
Dalam standar operasional High Risk Examination LingkarUjian, maksimal 50 peserta untuk satu proctor.
Apakah hasil online assessment bisa digunakan sebagai satu-satunya dasar rekrutmen?
Sebaiknya tidak. Assessment merupakan salah satu sumber informasi dan idealnya dipadukan dengan screening, interview, pengalaman, serta faktor lain yang relevan.
Bagaimana mencegah kecurangan saat online assessment?
Beberapa pendekatan dapat digunakan, seperti randomisasi soal, time limit, activity log, pembatasan akses, monitoring, dan human proctor sesuai kebutuhan.
Kesimpulan
Rekrutmen yang baik bukan hanya tentang mendapatkan sebanyak mungkin kandidat.
Tujuannya adalah menemukan kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan posisi.
Karena itu, perusahaan membutuhkan proses seleksi yang mampu memberikan informasi lebih dari sekadar CV.
Online assessment dapat menjadi salah satu bagian dari proses tersebut.
Perusahaan dapat menggunakannya untuk mengukur kompetensi, menyaring kandidat, dan memperoleh data yang lebih terstruktur.
Tetapi teknologi saja tidak cukup.
Assessment yang baik membutuhkan:
soal yang relevan, sistem yang tepat, prosedur yang jelas, pengamanan yang sesuai, dan proses pengolahan hasil yang dapat dipertanggungjawabkan.
Dan satu hal lagi yang penting:
tidak semua rekrutmen membutuhkan tingkat pengawasan yang sama.
Screening awal dengan ribuan kandidat mungkin cukup menggunakan sistem dan anti-cheating dasar.
Sementara assessment yang memiliki risiko tinggi dapat membutuhkan human proctor, monitoring, verifikasi, serta dokumentasi.
Jadi sebelum memilih platform atau vendor, pertanyaan terbaik bukan:
"Aplikasi apa yang paling bagus?"
Tetapi:
"Seperti apa proses rekrutmen yang ingin kami bangun?"
Setelah itu barulah teknologi mengikuti kebutuhan.